Tratando de encontrarle una utilidad real al HR analytics, pudieran considerarse las siguientes:

1. conocer los ingresos promedio que genera cada empleado, como una medida de la eficiencia de una organización
2. conocer la tasa de aceptación de ofertas, es decir, el número de ofertas de trabajo formales aceptadas entre el número total de ofertas de trabajo, para redefinir la estrategia de adquisición de talento de la empresa.
3. conocer los gastos de formación por empleado, para reevaluar el gasto de capacitación por empleado.
4. conocer la eficiencia de la formación, analizando la mejora del rendimiento, para evaluar la eficacia de un programa de formación.
5. conocer la tasa de rotación voluntaria e involuntaria, para identificar la experiencia de los empleados que lo conducen a la deserción voluntaria o para desarrollar un plan para mejorar la calidad de las contrataciones para evitar la rotación involuntaria.
6. conocer el tiempo de reclutamiento y de contratación, para reducir este tiempo.
7. conocer el absentismo, que es una métrica de productividad, o como un indicador de la satisfacción laboral de los empleados.
8. conocer el riesgo de capital humano, para identificar la ausencia de una habilidad específica para ocupar un nuevo tipo de trabajo, o la falta de empleados calificados para ocupar puestos de liderazgo.

Existe una gran variedad de software para HR analytics, entre otros Sisense, Domo, Clic data, Domo, Activ trak. Pero para utilizarlos un departamento de RRHH debe estar capacitado específicamente en ello.

para utilizar esta herramienta se requiere que participen personas que conozcan los procesos organizacionales de la empresa, además de expertos en psicometría y analítica estadística.

HR Analytics es una metodología para obtener datos de los empleados para analizarlos y hallar evidencias para la toma de decisiones estratégicas.