- Apr 2024
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Créer un espace de travail dédié (certains travaux montrent que l’absence d’un espace dédié au télétravail au sein du domicile est facteur d’augmentation des heures travaillées (Metzger et coll., 2004)) ; organiser des contacts réguliers avec le télétravailleur, garantir un environnement de travail conforme (éclairage, ergonomie) ; scinder les temps de vie seront des préalables nécessaires pour que le télétravailleur ne soit pas exposé au stress ambiant de l’entreprise et ne subisse pas un burn-out comme ses collègues restés au bureau. En cas de doute, on sollicitera le CHSCT (Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail) sur le sujet du télétravail afin d’apporter les corrections nécessaires à un environnement de travail apaisé.
Arguments résumés en faveur de la conclusion. Présentation des conditions sous laquelle le télétravail serait une solution au stress de travail, qui laisse encore une fois voir que cette solution a bien de "si" pour réussir.
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Le télétravail sera donc un outil de réduction du stress, uniquement si la déconnexion est effectuée et que la frontière vie-professionnelle/vie-personnelle est claire et respectée.
Conclusion: une réponse à la question posée dans le sous-titre, qui résume le point de vue défendu. Le télétravail est une vrai bonne idée face aux stress de travail si la balance vie personnelle / travail est respectée. Mais qu'en est-il face au burn-out? Suffit-il de savoir comment le télétravail peut réduire le stress, pour comprendre son rôle dans le développement du burn-out?
Ce raccourci permet de faire la conclusion sans contredire le titre, qui met en relation 2 concepts sans définir la nature de cette relation.
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Ces collaborateurs peuvent subir un stress « technologique » liés à la relation à distance et aux outils numériques mis à la disposition pour l’entreprise. Le télétravailleur est isolé et la solitude engendrée peut dans des cas extrêmes provoquer un sentiment d’exclusion et un stress. Les contraintes fortes, la transformation de la nature du travail avec une relation homme/technologie souvent intrusive, peuvent aboutir au développement de risques psychosociaux. Investi dans ses missions professionnelles, le salarié peut être tenté d’empiéter sur sa vie privée pour terminer son travail, et réciproquement.
Exposé des risques psychosociaux (allant jusqu'à burn-out) du télétravail. Présenté par contraste aves les vertus, il peut être classé dans les arguments épistémiques de type comparatif.
A partir de ce paragrape l'accent mis sur le burn-out cède sa place aux termes plus général du stress; des risques psychosociaux, du sentiment d'exclusion, qui peuvent accompagner l'épuisement professionnel mais ne l'égalent pas.
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Parmi les nouveaux modes d’organisation, on évoque souvent le télétravail, qui permettrait de mettre la distance nécessaire à une relation de travail plus serein et réduirait le stress lié aux transports. En effet, ce mode d’organisation du travail permet au collaborateur de jouir d’une autonomie dans ses missions, de diminuer les temps de trajet. L’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 dans son article premier donne d’ailleurs du télétravail la définition suivante :
Ce paragraphe permet d'avoir une définition du télétravail depuis la source crédible et de poser les vertus de ce mode d'organisation de travail: autonomie de l'employé, prise de distance dans les relations professionnelles, moins de stress lié aux transports.
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Les services RH doivent donc mettre en œuvre des outils pour protéger les salariés.
Conclusion de la chaîne causale ci-dessus (renforcement de l'argument épistémique précédent).
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Le mal-être au travail prend parfois des dimensions déraisonnables, voire dramatiques. Certains collaborateurs souffrent de trop de sollicitations et de pression. Les risques psychosociaux sont souvent identifiés mais le burn-out inquiète et peine alors à être reconnu par la hiérarchie.
Ici on observe la chaîne causale qui continue le raisonnement de l'auteure déployé à l'aide des arguments épistémiques ci-dessus:
- Le dispositif de reconnaissance du burn-out est insuffisant - il faut reconnaître ce dernier en tant qu'une maladie professionnelle - 2. La responsabilité de prendre soin de la santé mentale des employés est également sur l'employeur - les employeurs sont souvent résistants à reconnaître le burn-out à leur niveau.
C'est donc l'argument épistémique abductif
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Le télétravail une fausse bonne idée ?
La question argumentative, centrale de ce texte et qui met en cohérence tout ce qui précède (définition du burn-out; insuffisance du dispositif de sa prise en charge en tant qu'une maladie professionnelle, devoir de l'employeur de protéger la santé mentale daussi bien que physique des collaborateurs ).
Les élements pour et contre le télétravail ci-dessous confirment que cette question introduit le thème central de l'article.
La position de l'auteure sur ce sujet ne sera citée qu'en conclusion. Comme elle est en lien aux arguments qui suivent, je vais l'anticiper ici: le télétravail peut être une remède mais pas une panacée.
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La prévention peut se faire au niveau de la médecine du travail. Malheureusement, celle-ci demeure souvent impuissante surtout depuis la réforme apportée par la loi travail qui a porté la périodicité des visites de suivi de 2 à 5 ans. Le manager quant à lui, s’il est en mesure de détecter le moindre signe avant-coureur devra alerter le service RH. Les 35 suicides au sein de France Telecom en 2008/2009 ont conduit les pouvoirs publics au lancement d’un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail en octobre 2009. Une prise de conscience managériale devient nécessaire. L’employeur engage d’ailleurs sa responsabilité lorsqu’un salarié est victime d’un burn-out lié à la dégradation de ses conditions de travail dans l’entreprise, ce que confirme la Cour de cassation (Cass. soc 13 mars 2013 n° 11-22082). Il est alors intéressant de rappeler que dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité (obligation de résultat prévue à l’article L 4121-1 du Code du travail). Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Les éléments du cadre législatif et histrorique du problématique sont réutilisés pour le renforcement du premier argument épistémique et pour l'introduction du deuxième argument: la responsabilité d'employeur de veiller à la santé mentale des travailleurs, en plus de la santé physique. C'est donc le 2ème argument épistémique.
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Le burn-out est défini ainsi dans un guide proposé par le ministère du Travail : « Le syndrome d’épuisement professionnel se traduit donc à la fois par une érosion de l’engagement (en réaction à l’épuisement), une érosion des sentiments (à mesure que le cynisme s’installe) et une érosion de l’adéquation entre le poste et le travailleur (vécue comme une crise personnelle) ».
Ce paragraphe permet de définir le phénomène et de poser les effets néfastes du burn-out. Il représente l'argument épistémique qui permet de renforcer la position de l'auteure - le besoin de le classer parmi les maladies professionnelles.
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Le programme du candidat Hamon, prévoit d’ailleurs une reconnaissance du burn-out.
L'information facilement vérifiable, et confirmée, qui donne quand même un goût ambiguë à l'argumentation entière. Cette mention est sur le registre du logos car il s'appuie sur une autorité (candidat de l'élection présidentielle) pour démontrer l'importance du problème.
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L’épuisement professionnel n’est malheureusement pas encore reconnu dans le tableau des maladies professionnelles. Seuls des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles peuvent statuer (au cas par cas). Le dispositif est donc insuffisant, d’où les débats actuels.
Cet allinéa est en écho avec le paragraphe introducteur, mais en différénce de celui-là, nous laisse finalement voir clairement le point de vue défendu par l'auteure: l'épuisement professionnel doit être reconnu en tant qu'une maladie profesionnelle. C'est donc l'exposé de la position défendu par l'auteure.
Par ce passage, l'auteure met également toute l'information factuelle exposée ci-dessus, en lien avec la problématique, et ce n'est qu'à présent que les faits exposés viennent soutenir sa position en formant son premier argument épistémique.
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En 2015 déjà, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, en son article 27 a consacré la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles au niveau de la loi en modifiant l’article L461-1 du code de la sécurité sociale, précisant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies professionnelles ». Le décret du 7 juin 2016 vient quant à lui mettre en place des mesures permettant de renforcer l’expertise médicale pour la reconnaissance des pathologies psychiques et précise les modalités applicables aux dossiers concernés.
Le cadre historique et législatif du problématique qui est posé.
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Le burn-out au cœur des débats
Avec le sous-titre l'auteure renforce l'idée exposée dans l'introduction et nous fait comprendre, que le sujet de burn-out est plus qu'un thème suscitant l'intérêt vif des députés: il est au centre d'une certaine polémique. Donc nous avons ici l'élément de la problématique.
La raison de la polémique ne sera découverte qu'à la fin de cette partie, en laissant le lecteur concentré sur l'idée de l'importance du débat.
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Le but serait de faciliter la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle et de créer une agence nationale de la santé psychique au travail pour mieux cerner cette réalité du travail.
Problématique introduit par l'auteure qui nous fait comprendre le niveau de l'intérêt pour le sujet, en glissant de cette manière l'argument épistémique.
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Les députés s’intéressent de près à la notion de burn-out et sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle, suite au Rapport d’information déposé par la commission des affaires sociales, en conclusion des travaux d’une mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) remis le 15 février 2017 par MM. Yves Censi et Gérard Sebaoun.
Ce paragraphe introductive présente l'information factuelle relative au sujet, qui sera utilisé en tant qu'un argument épistémique dans la section suivante
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