Par exemple, ce qu’on appelle l’analyse dialogique permet d’identifier, d’analyser et de résoudre de manière situationnelle – et donc pas nécessairement de façon définitive – les tensions et les contradictions inhérentes à l’organisation. C’est un outil qui développe la capacité d’observer les éléments de la réalité organisationnelle comme étant à la fois en relation complémentaire, contradictoire et en concurrence entre eux Voici quelques exemples de tensions bien définies qu’il faudrait chaque fois analyser et résoudre de façon situationnelle : la prise de décisions dans l’organisation, qui fait toujours face à la tension «urgent – important »; un système d’évaluation, à la tension «apprentissage – contrôle»; les ressources humaines, à la tension «développement – stabilité»… Quant aux organisations, elles vivent toutes à proprement parler la macrotension « ordre – désordre».