Espérons que le 1er janvier prochain, les entreprises appliquent le « droit à la déconnexion » !

Mais qu’en est-il de l’intrusion de l’employeur dans la sphère privée ?

Le télétravail a souvent été associé dans la littérature à une amélioration de l’équilibre travail/vie familiale (Jenson 1994 et Madsen 2003). La qualité de vie familiale est présentée comme meilleure (étude Obergo, Lasfargue et Fauconnier 2010).

Dans son étude, Laurent Taskin (2006) a observé l’émergence de nouvelles normes de contrôle social.

À ce titre, le contrôle que peut exercer votre employeur et le temps passé à répondre aux sollicitations méritent votre attention.

La plupart des Français ne disposent pas d’une pièce supplémentaire dans leur logement dédiée au télétravail. L’absence de frontière « physique » risque de provoquer une interpénétration des valeurs d’une zone à l’autre. Le cumul de deux identités en même temps et en un même lieu peut être destructeur et déstabilisant. Le sas entre le domicile et le travail, représenté par le temps de transport, peut également venir à manquer à certains télétravailleurs. Aucune frontière réelle ne sépare plus désormais la cuisine, le salon du bureau. La difficulté est alors de s’organiser par manque de repères, de références par rapport au travail d’autrui. Quand l’activité commence-t-elle, quand finit-elle ? Le sentiment de ne jamais quitter son travail est grandissant. Telle idée survient pendant le dîner, telle autre tard le soir… Les réseaux (famille, travail, loisirs) se mélangent alors.

On assiste donc à une imbrication des lieux privés et professionnels. Le télétravailleur apparaît donc comme une victime du harcèlement constant des technologies. Cependant, il convient de rappeler que si l’on envisage une évolution sociologique des modes de travail, on constate que de tout temps, il y a eu confusion entre vie professionnelle et vie personnelle pour un grand nombre de métiers. Ce fut le cas des agriculteurs, artisans, professions libérales, commerçants. Le chevauchement est ici dû à la coexistence du lieu de travail et de vie. Ainsi, les télétravailleurs devront s’adapter à cette absence de frontière en créant leurs propres limites entre travail, famille, loisirs. Les directions des ressources humaines devront les y aider en organisant le travail et en fixant des objectifs réalistes. En réponse à ces excès et au débordement de la vie professionnelle au sein du foyer, la meilleure solution consiste à manager par objectifs. Ceci est plus adapté, mais nécessite la mobilisation de moyens adaptés pour définir les objectifs, les quantifier, en assurer le suivi… Ainsi, en situation de télétravail, le salarié découvre que sa zone d’autonomie ressemble à une peau de chagrin. Joignable à tout moment avec son téléphone portable, il ne profite guère de l’éloignement de son supérieur hiérarchique et reste toujours disponible (messagerie).

Selon une étude de l’Apec de fin 2014 citée par le ministère du Travail, à peine 23 % des cadres « débranchent » systématiquement, une fois la lumière de leur bureau éteinte. Près de neuf sur dix estiment que les outils connectés contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise.

Les TIC (technologies de l’information et de la communication) permettent de gérer des tâches dans l’urgence et d’améliorer l’exécution de certaines missions. Mais, cela favorise l’immiscion dans la vie personnelle des salariés. Les salariés sont poursuivis dans leur intimité par les moyens modernes de communication. Les responsables semblent alors être la hiérarchie et les organisations à flux tendus, où les réponses doivent être immédiates, Internet ayant en quelques années complètement brouillé la frontière entre la vie professionnelle et privée.

Le télétravail ne doit pas devenir uniquement un outil de flexibilité risquant de détruire les identités professionnelles et menaçant la performance et la capacité d’agir du groupe de travail. Le télétravail « gris » correspond à un « débordement » des activités professionnelles induit par les diverses sollicitations (mails, smartphone, forums…). (Y. Lasfargue Obergo)

Dumas et Ruiller (2014) quant à eux s’intéressent aux frontières vie personnelle/vie professionnelle.

Ce décentrage du contrôle social contribue à importer au sein de la sphère familiale un risque jusqu’ici supporté par l’entreprise, ajoutant une responsabilité et/ou une compétence d’auto-organisation au télétravailleur. La vidéo permet également un contrôle à distance par le manager. Les formes de contrôles sont donc diverses et probablement intrusives.

Le télétravail a été introduit dans le Code du travail à l’article 1222-9 par la loi du 23 mars 2012 (l’article 46 de la loi dite Warsmann définit le télétravail). Cette loi prévoit des mesures de protection des données et de préservation de la vie privée. L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 dans son article premier donne du télétravail la définition suivante :

Cela concerne donc directement les situations de télétravail où la frontière vie personnelle/vie professionnelle est parfois fragile.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO du 9 août 2016), instaure à compter du 1er janvier 2017 (art. 55) un droit à la déconnexion pour tous les salariés ainsi qu’une concertation relative au télétravail (art. 57).