En conclusion, un rappel est fait de la possibilité de faire appel au CHSCT pour mieux encadrer le télétravail. Ce rappel est heureux mais rend d'autant plus criant, selon moi, le manque principal de cet article, au demeurant bien informé : l'auteure fait l'impasse sur l'importance du collectif et des relations interpersonnelles dans le travail. Par là-même, elle évacue la dimension proprement politique de ce débat. À cet égard, notons que l'auteure est enseignante et chercheuse en management, plus spécifiquement en management des ressources humaines.

En effet, si le télétravail ne peut pas être LA solution au burn-out, c'est parce qu'au fond il vient prolonger les causes du burn-out. Cet isolement que mentionne l'auteure très brièvement est, bien souvent, à l'origine même du burn-out et est très significatif de la pensée managériale contemporaine.

Le management contemporain a pensé un travail de plus en plus "individualisé" et "individualisant" (ce qui permettait de casser les collectifs, contre-pouvoirs potentiels). Ceci a participé à créer de la souffrance au travail, à mesure que la solidarité entre travailleurs était mise en péril. Et, lorsque, au bout de la chaîne, apparaît le burn-out, les directions (en particulier RH) apportent une nouvelle fois une réponse individualisante : le télétravail.

Ici, et dans les paragraphes suivants, l'auteure expose ses préconisations : le télétravail doit être encadré et organisé, aussi bien formellement que physiquement, pour ne pas devenir à son tour un facteur de stress. Le raisonnement est déductif, puisqu'il s'agit d'établir des préconisations à partir d'une hypothèse centrale : mal encadré, le télétravail peut conduire au burn-out.

Ces préconisations sont néanmoins évoquées de manière un peu trop générale, et sont finalement assez peu convaincantes.

La thèse de l'auteure est ici exposée. Le télétravail peut, lui-même, engendrer le burn-out. Les trois arguments présentés précédemment ont permis d'aboutir à cette conclusion. On a ici un raisonnement épistémique de type abductif.

Un troisième argument est ici amené : le floutage des sphères professionnelles et privées, l’empiétement d'une sphère sur l'autre et la difficulté pour le télétravailleur de à poser des limites.

Là encore, il s'agit d'un argument rhétorique (logos), appuyé sur de sérieuses références, donc assez persuasif.

Deux premiers arguments sont évoqués à l'appui du point de vue de l'auteure : le stress "technologique" et son corollaire, l'isolement du télétravailleur.

On est dans là dans le registre rhétorique de la logique, avec des arguments de type épistémique. L'auteure renvoie à plusieurs références afin d'asseoir son propos, qui gagne donc en force persuasive.

Cette introduction et les trois paragraphes suivants ("Le burn-out au cœur des débats", "Le burn-out en bref" et "Des responsabilités partagées") viennent poser toutes les notions nécessaires à une compréhension claire et précise de ce qu'est le burn-out : définition, historique rapide de l'apparition de la notion, débats, y compris législatifs, autour de la question de sa reconnaissance.

On est du côté des arguments de type épistémique, plus spécifiquement déductif car s'appuyant principalement sur des textes de loi, donc à forte valeur persuasive.

Nous avons là un titre simple, mais en apparence seulement. Car la liaison grammaticale établie entre les deux termes "télétravail" et "burn-out" dit déjà que l'auteure fait l'hypothèse d'une causalité, ou au moins d'une corrélation, entre ces deux notions. En l'occurrence, le télétravail pourrait conduire au burn-out. C'est la position que va ensuite défendre l'auteure.

Précisons d'ailleurs que, dans le corps de l'article, l'auteure aborde d'abord la question du burn-out, puis seulement celle du télétravail. On pouvait donc s'attendre à ce qu'elle intitule son article "Burn-out et télétravail". L'inversion des termes me semble dès lors très significative de la direction de la corrélation.

En bref : on a, dans ces deux mots et leur liaison, tout l'article en résumé. Le télétravail n'est pas une réponse satisfaisante au burn-out mais, au contraire, le télétravail peut mener au burn-out là où il est censé le soigner.

Ici, avant d'exposer son point de vue (le télétravail n'est pas LA solution au burn-out, du moins pas sans encadrement ou aménagement, au contraire il peut le générer), l'auteure présente d'abord les contre-arguments managériaux : le télétravail est une réponse adaptée au burn-out car il permet d'éloigner le travailleur de son lieu de travail et de le préserver du stress des transports.

Il s'agit d'un argument dialectique de type contre, un peu trop rapidement évoqué pour être pleinement vraisemblable.